بعض النقاط الرئيسية لقانون العمل في الإمارات الجديد: ما الذي يجب أن تعرفه؟

أصدرت دولة الإمارات العربية المتحدة مؤخرًا القانون الاتحادي رقم 33 لعام 2021 (قانون العمل الجديد). سيؤثر في 2 فبراير 2022 ويلغي القانون الاتحادي لدولة الإمارات العربية المتحدة رقم 8 لعام 1980 (قانون العمل الحالي).

وبحسب القانون الجديد ، فإن جميع الشركات والعاملين في القطاع الخاص في دولة الإمارات العربية المتحدة سيشملونها ، بما في ذلك تلك الموجودة في المناطق الحرة ، باستثناء مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي ، اللتين لهما قوانين العمل الخاصة بهما.

أدخل قانون العمل الجديد عدة تغييرات غير متوقعة. في حين أن بعض التغييرات في قانون العمل الجديد تبدو منطقية ، فمن الصعب رؤية كيف سيتم تنفيذها في الممارسة العملية ، الكثير من التفاصيل ستكون في اللوائح التنفيذية. يهدف هذا الأمر التنفيذي إلى توضيح مناطق عدم اليقين الحالية.

ومع ذلك ، يجب على أصحاب العمل المتأثرين مراعاة العديد من القضايا الهامة وتعديل عقود العمل والسياسات والممارسات.

فيما يلي سيكون تلخيص للنقاط الحرجة لقانون العمل الجديد والإجراءات الرئيسية التي يتعين على أصحاب العمل اتخاذها.

تطبيق

ينطبق قانون العمل الجديد لعام 2022 على جميع المنظمات "تلك التي تعمل بالتعاون مع الحكومة المحلية أو الفيدرالية" ،الى اذا كانت اوراق الشركة تنص غير ذلك.

الحماية من التمييز

في دولة الإمارات العربية المتحدة ، يحظر القانون التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الجنسية أو الإعاقة. ما زلنا بحاجة إلى أن نرى كيف ستفرض هذه الحماية في الممارسة العملية وسبل الانتصاف التي ستكون متاحة للأفراد الذين وقعوا ضحايا لسلوك تمييزي.

الحماية من التحرش بالعاملين

من غير القانوني أن يتعرض الموظفون للمضايقة أو التنمر أو الإصابة لفظيًا أو جسديًا أو عقليًا. ولا يزال يتعين النظر إلى الإنفاذ والانتصاف للأفراد الذين تعرضوا للمضايقات في هذا القانون ، وكذلك إنفاذ أحكام مناهضة التمييز.

المساواة في الأجور بين النساء

المادة 27- نصت المادة 34 على جميع الحقوق والأحكام الخاصة بقوانين المرأة. لقد حدث تطور هائل في السنوات الأخيرة ، على الرغم من أن مفهوم الأجر المتساوي ليس جديدًا. يجب أن تدفع المنظمات للمرأة نفس أجر الرجل عند القيام بعمل ذي قيمة متساوية ، كما ورد في قانون العمل الحالي.

عقود العمل لمدة محددة

يجب ألا تتجاوز العقود المحددة المدة لجميع الموظفين ثلاث سنوات ويمكن تمديدها لنفس الفترة الممتدة أو أكثر. سيُتاح لأصحاب العمل 12 شهرًا اعتبارًا من 2 فبراير 2022 لعملية تغيير جميع عقود موظفيهم.

تطوير نماذج عمل مرنة

العمل بدوام كامل أو جزئي أو مؤقت أو مرن متاح للموظفين. نتيجة لذلك ، يشير قانون العمل الجديد إلى "النماذج" التي يطبقها العديد من أصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة. لا يوجد سبب يجعلنا نعتقد أن مراجعهم في هذا التشريع سيكون لها تأثير مادي على أصحاب العمل أو الموظفين.

نماذج عمل مرنة قوالب عقد العمل

سيتم تضمين نماذج لترتيبات العمل المرنة الجديدة في اللوائح التنفيذية. نتوقع أن MHRE ستصدر قوالب العقود هذه بتنسيق بسيط نسبيًا ثنائي اللغة. ومع ذلك ، نتوقع أيضًا أن تستمر الشركات في نشر عقود التوظيف الخاصة بها والتي تتضمن شروطًا أكثر تعقيدًا جنبًا إلى جنب مع نماذج العقود الجديدة.

إنهاء فترة الاختبار من قبل صاحب العمل

يمكن لصاحب العمل / المدير توقيف عمل الموظف من خلال إعطائه إشعارًا كتابيًا مدته 14 يومًا في فترة الاختبار.

الموظف الذي تم إنهاء خدماته خلال فترة الاختبار

إنهاء عقد العمل من قبل موظف في فترة الاختبار

يمكن للموظفين الذين يرغبون في تغيير وظائفهم خلال فترة الاختبار ترك عملهم مع الشركة في الإمارات العربية المتحدة من خلال تقديم فترة إخطار لمدة شهر واحد على الأقل. وفقًا لقانون العمل الجديد ، في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل الجديد للموظف تعويض صاحب العمل القديم عن تكاليف التوظيف (العملية الشاملة لتحديد وتحديد المصادر والفرز والقائمة المختصرة وإجراء مقابلات مع المرشحين للوظائف داخل المؤسسة).

أولئك الذين يرغبون في مغادرة البلاد خلال فترة الاختبار يمكنهم إنهاء عقد العمل قبل 14 يومًا من فترة الإخطار.

الإنهاء في فترة الإخطار

يمكن لأي شخص إلغاء العقد "لسبب وجيه" من خلال تقديم إشعار خطي.

فترات الإخطار

الحد الأدنى لفترة الإخطار 30 يومًا ، ولكن يتم تمديد فترات الإشعار في الوقت الحاضر.

ينطبق هذا بشكل أساسي على أولئك الذين يعملون في الإدارة والاستبدال والتوظيف لمناصب كبار المديرين الذين يتعين عليهم تقديم فترة إشعار تصل إلى 6-12 شهرًا.

البحث عن عمل

عندما يقدم صاحب العمل إشعارًا ، يحق للموظف الحصول على يوم غياب غير مدفوع الأجر كل أسبوع للبحث عن عمل جديد خلال فترة الإخطار.

فترات الإشعار الحالية لعقود العمل غير المحدودة

على الرغم من أنه يجب استبدال العقود غير المحدودة بعقود عمل محددة المدة ، إلا أن قانون العمل الجديد يفرض فترات إشعار لإنهاء الاتفاقيات المؤقتة الحالية ، والتي تختلف تبعًا لطول مدة الخدمة: 

(I) 30 يومًا إذا كانت فترة خدمة الموظف أقل من خمس سنوات ؛ 

(ii) 60 يومًا إذا كانت فترة خدمة الموظف تزيد عن خمس سنوات ؛ و 

(iii) 90 يومًا إذا كانت مدة الخدمة أكثر من عشر سنوات.

أسباب الفصل

تم توسيع قائمة الحالات التي يمكن فيها إنهاء توظيف الموظف لتشمل الإغلاق الدائم لصاحب العمل ، والإفلاس ، وفشل الموظف في تلبية معايير الهجرة المطلوبة.

حكم موجز

لسوء الحظ ، لم يتم توسيع قائمة أسباب الفصل الفوري او الفصل الغير فوري بشكل كبير ، على الرغم من أن قانون العمل الجديد يتطلب تحقيقًا كتابيًا وتحذيرين كتابيين صريحين قبل فصل الموظف بسبب إخفاقه في أداء المسؤوليات الأساسية للموظف.

الإجراءات التأديبية

من المتوقع أن تدرج الإجراءات التأديبية في اللائحة التنفيذية.

تعليق

للسماح لصاحب العمل بإجراء تأديبي ، سيتم منح تعليق لمدة تصل إلى 30 يومًا بنصف أجر. إذا تمت تبرئة الموظف أخيرًا من أي سوء سلوك ، فسيحق له أو لها الحصول على تعويض عن أي أجور محتجزة. نتيجة لذلك ، نتوقع أن تواصل معظم الشركات تعليق عمل العمال و إبقاء رواتبهم ومزاياهم الكاملة.

الإجراءات والسياسات الداخلية

وفقًا للتوجيهات التنفيذية القادمة ، من المتوقع أن يقوم أصحاب العمل "بوضع معايير العمل الداخلية".

حسبة المكافأة في نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة تُحسب باستخدام أيام العمل ، والتي ستكون تغييرًا مهمًا.

هذا ، في رأينا ، هو على الأرجح سهو من شأنه تصحيح القواعد الإدارية. إذا تم تعديل هذا الغرض ، فستزيد مسؤولية صاحب العمل عن مكافأة نهاية الخدمة بشكل كبير.

مكافأة الاستقالة في نهاية الخدمة

إذا استقال الموظف ، فلن يتم تخفيض مكافأة نهاية الخدمة.

مكافأة نهاية الخدمة في حالة الفصل دون سابق إنذار

لا يمكن لأصحاب العمل رفض دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف إذا تم فصله دون سبب (إذا تم إنهاء العمل على الفور دون إشعار). يرمز هذا الإنجاز الهام إلى موقف مركز دبي المالي العالمي في عام 2019

الدفع والإجازة

تم تمديد أجر الأمومة إلى 60 يومًا (45 يومًا كاملًا و 15 يومًا جزئيًا). لا يوجد معيار للخدمة المؤهلة.

في حالة المواليد الموتى ووفيات الأطفال حديثي الولادة ، يحق للموظفين بعد ذلك الحصول على إجازة أمومة وتعويض.

إذا تم تشخيص حالة موظفة بمرض متعلق بالحمل ، فيحق لها الحصول على 45 يومًا إضافية من الإجازة غير مدفوعة الأجر. عند حساب مكافأة نهاية الخدمة للموظف ، سيتم استبعاد وقت الغياب هذا.

اجازة امومة

في الأشهر الستة التي تلي ولادة طفلهم ، يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام. هذه الإجازة تضاف إلى حق الموظفة في إجازة أمومة ، وليست هناك حاجة إلى خدمة مؤهلة. في عام 2020 ، تم تعديل قانون العمل الحالي ليشمل الإجازة الوالدية.

إجازة الإعاقة

قد يكون الموظفون الذين لديهم أطفال رضع يعانون من إعاقات، مؤهلين للحصول على 60 يومًا إضافيًا من الإجازة المدفوعة.

إجازة الرأفة

يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة خمسة أيام إذا توفي زوجهم وثلاثة أيام في حالة وفاة أحد الوالدين أو الطفل أو الأشقاء أو الحفيد أو الجد. لا يوجد معيار للخدمة المؤهلة.

إجازة دراسية

لذلك ينص القانون الجديد على أنه يمكنك الحصول على إجازة دراسية لمدة عشرة أيام عمل إذا كنت قد أكملت أكثر من عامين في خدمتك. ومع ذلك ، لم يتقرر بعد ما إذا كانت الإجازة ستدفع أم لا.

أجر الإجازة المرضية لفترة الاختبار

لا يمكن للموظفين أخذ أي إجازة مدفوعة الأجر عندما يمرضون خلال فترة الاختبار.

العطل

يمكن للموظفين أخذ إجازتهم في السنة التي يحين موعدها. ومع ذلك ، فمن غير الواضح ما الذي سيحدث إذا لم يأخذ الموظف إجازته ذلك.

دفع الإجازات

يتم احتساب الدفع بدلاً من أجر الإجازة على أساس الدخل الأساسي فقط في وقت إنهاء العمل.

الخصومات

ستخضع الأجور إلى 50٪ من استقطاعات الراتب الشهري.

عدم المنافسة

يجب ألا تزيد مدة الاتفاقيات غير التنافسية عن عامين ، في معظم الحالات ، سيعاني صاحب العمل من التبريرهذا القيد المطول.

سيتم استبعاد بعض المهن من واجبات غير تنافسية ؛ ومع ذلك ، ستتعامل القواعد الإدارية مع هذا.

للأسف ، لا يغطي قانون العمل الجديد أنواعًا أخرى من المواثيق التقييدية ، مثل عدم اصطياد العمال أو التماس العملاء والمستهلكين.

جوازات السفر

الاحتفاظ بجواز سفر الموظف ممنوع منعا باتا بموجب القانون.

العمل الإضافي

سيقتصر العمل الإضافي على 144 ساعة كل ثلاثة أسابيع ويتم حسابه على أساس الأجر الأساسي فقط.

إعفاء من العمل الإضافي

لم يعد إعفاء العمل الإضافي في قانون العمل الحالي للعاملين في المناصب الإشرافية أو الإدارية ساريًا ، وستحدد القواعد الإدارية إعفاءات جديدة.

أيام الراحة

لم تعد أيام الجمعة مطلوبة أيام راحة أسبوعية.

استحقاقات الموظفين في حالة الوفاة

يجب على أصحاب العمل دفع أي نهاية خدمة معلقة ومزايا نهاية الخدمة لزوج أو أطفال الموظف المتوفى (على النحو الذي يختاره الموظف) في غضون عشرة أيام من وفاة الموظف. ليس من الواضح كيف سيرتبط هذا الحكم بلوائح الميراث الحالية في دولة الإمارات العربية المتحدة.

استقالة بدون إشعار مسبق

سيحق للموظفين فقط الاستقالة دون تقديم إشعار إذا أخبر الموظف وزارة الصحة والتعليم العالي قبل 14 يومًا من مغادرته وفشل صاحب العمل في معالجة الموقف ؛ و (2) يقوم الموظف بإخطار وزارة التربية والتعليم العالي في غضون خمسة أيام عمل من قدرته على القيام بذلك في حالة حدوث مضايقة أو عنف.

المدفوعات بعملة الراتب

يجوز دفع أجور الموظفين بعملات غير الدرهم الإماراتي إذا تم الاتفاق على ذلك في عقد العمل. ومع ذلك ، ليس من الواضح كيف سيعمل هذا بالنسبة للشركات التي يجب أن تدفع لموظفيها عبر نظام حماية الأجور.

دفع المستحقات النهائية

يجب على صاحب العمل دفع جميع المستحقات النهائية لعمالهم في غضون 14 يومًا بعد إنهاء التوظيف.

الاحتفاظ بسجلات التوظيف

يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات التوظيف لمدة عامين بعد ترك الشركة.

الغرامات

اي لانتهاكات لقانون العمل الجديد ، قد يتم إصدار غرامات تصل إلى 1،000،000 درهم إماراتي (حوالي 272،257 دولارًا أمريكيًا) ، والتي قد تتضاعف في الظروف التي يتأثر فيها العديد من العمال.

نقاط للنظر فيها

يجب على جميع أصحاب العمل المعنيين مراعاة الخطوات التالية:

. تأكد من أن الموظفين يفهمون كيف سيؤثر قانون العمل الجديد عليهم.

.قم بتحديث نموذج عقود العمل لتعكس الحاجة إلى منح جميع العمال عقودًا محددة المدة لمدة ثلاث سنوات.

. بحلول 2 فبراير 2023 ، تأكد من نقل جميع العمال الحاليين بعقود عمل غير محددة المدة إلى عقود عمل محددة المدة.

تعديل أو استبدال عقود العمل الحالية أو أوراق السياسات المتعلقة بالحقوق القانونية الفردية (45 يومًا من إجازة الأمومة).

. تغيير سياسة الإجازة المرضية الحالية للإشارة إلى أن العمال غير مؤهلين للحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر خلال فترة الاختبار.

. إجراء تغييرات على السياسات الحالية لإجازة الأمومة لتعكس الحقوق الجديدة.

. لوائح الجديدة لمكافحة التمييز / التسلط / التحرش ، ضع في اعتبارك إنشاء سياسات تكافؤ الفرص ومكافحة التسلط والمضايقة.

. ضع في اعتبارك تنفيذ إجراء التظلم لتسهيل الإبلاغ عن التمييز والبلطجة والمضايقات على الموظفين.

. تحديث القواعد التأديبية لتعكس العدد الهائل من أسباب الإنهاء ؛ (2) تقييد التمييز والتسلط والمضايقة ؛ و (3) حقيقة أنه لم يعد يجوز حجب مكافأة نهاية الخدمة للموظف في أي ظرف من الظروف.

. تحديث لوائح وقت العمل لتعكس حد ساعات العمل الإضافي والتعديلات على حساب تعويض العمل الإضافي.

. وضع سياسة إجازة الرحيمة.

 

<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-4613517925146125"
     crossorigin="anonymous"></script>